发展之哲：
“源泉混混，不舍昼夜，盈科而后进，放乎四海。有本者如是，是之取尔。”
佟强认为，只有找准源头，才能实现企业迅速、稳定的发展。对于煤炭企业而言，安全就是矿井之本，发展之源。
翟镇煤矿是新汶矿业集团公司目前最年轻、生产规模最大的矿井，它的健康发展，对于稳定整个矿区千万吨的规模起着致关重要的作用。但是，熟悉翟镇煤矿矿情的人都知道，翟镇井田受莲花山山脉牵引挤压的影响，地质条件非常复杂，特别是褶皱构造、地应力大，给现场生产带来很大困难，尤其是矿井前、后组煤开采及储装运的设计，给翟镇煤的销售工作同样带来了很大压力，曾一度影响生产。在非煤产业方面，由于翟镇矿建矿时间短，相比其他矿井而言还存在较大差距……一系列的困难，等待着坚韧不拨的挑战者。
伴着2001年的春风，佟强来到了翟镇煤矿。在走马上任后的三天内，他跑遍了井下的每一处现场…，环节、系统、结构如数家珍，带着新矿集团董事长郎庆田“不是第一就是落后”的殷殷嘱托，这位实干型的企业家果敢审慎地提出了科技兴矿、人才强企的战略，为翟镇煤矿步入高速发展的快车道指明了方向。
作为一名煤炭企业家，佟强非常清晰自己的定位。他常常吟诵《孟子·离娄下》中的一段话，“源泉混混，不舍昼夜，盈科而后进，放乎四海。有本者如是，是之取尔。”并以此来取喻企业的安全管理。他认为，对于煤炭企业而言，安全就是矿井之本，立业之基，也只有抓好安全，才能实现企业的稳定发展。
面对复杂的地质条件，特别是采掘专业施工劳动强度大、安全状况不稳定等安全“瓶颈”，佟强带领工程技术人员对复杂地质条件下综合采煤技术进行了反复调研论证，终于在2004年结束了高档普采工艺采煤的历史，实现了综采化，不仅提高了生产效率，降低了工人劳动强度，而且改变了复杂地质条件下施工现场的安全状况，并为新矿集团公司大规模推广应用积累了经验。综采的应用，给掘进效能的提升提出了新的课题，在他的带领下，矿井在成功应用Ｓ100型综掘机的基础上，又装备了S150J型掘进机，最近又成功引进了AHM105型全岩掘进机，并围绕综掘设备配套，先后试验应用了大功率扒装机、湿式喷浆机、蟹爪式耙装机，针对不同地质条件，积极研究动压巷道、复合顶板巷道支护形式，提高了综掘机的适应性，实现了矿井生产环境的质变。
员工是安全工作的源头和主体。为从源头上消灭隐患，佟强决定在矿上实行隐患市场化、三违人性化的安全管理制度，对“三违”职工按照“积分”进行考核，当“分数”累积达到一定数额时，对“三违”职工停止工作进行学习，以学保安、以考促学，提高了职工安全素质。突出抓好“正反典型”教育，利用矿电视台开展“实话实说”、“现身说法”、“告别违章”辩论赛等形式的活动；每月评选出“十大违章人物”和“十大重点隐患”，在职工下井候车室设置“不规范行为警示台”，时时对职工进行激励。不歧视安全薄弱人物，实施人性化管理，采取安全担保、风险抵押、安全帮教、安全陪教、安全学习、“停工反省”、拓展训练等多种形式，让职工有选择处罚方式的权利，做到“罚”、“教”结合。目前，该矿已经实现连续安全生产1600多天。
管理之哲：
“夫水，主量必平，似法；盈不求概，似正。”
佟强认为，抓住了思想，也就抓住了管理的灵魂。而企业思想的主体，那就是职工。
抓住职工的人，先要抓住职工的心。而分配方式是职工最关心的话题，能不能做到客观公正对于提高职工的积极性至关重要。佟强按照“效率优先、兼顾公平”的原则，理顺了该矿的分配关系，向苦、累、险、责、技岗位倾斜，实行管理人员年薪制、技术人员补贴制、基层职工最低工资保障制。将职工工资与安全生产挂钩，让每个人都心系安全、关注安全。每年对“安全第一、出勤第一、贡献第一”等“十个一”的职工进行表彰奖励，对创出安全生产好水平的区队奖励计算机、空调等物品，并组织单位全体人员外出观光旅游，采掘一线职工出勤率稳定在85%以上，保障了高产高效工作。
佟强认为，一个组织拥有的唯一不可替代的资产就是其成员所具备的知识与能力。管理个体成员实际上就是管理并开发其知识资源。企业只有最大限度地开发内部知识资源存量，促进资源共享，不断汲取外部新鲜知识，才能提高企业团队的整体效能。
为此，翟镇煤矿首先着力于企业知识资源系统的创建，广泛收集员工的学习成果等无形知识，对内部已有的知识资源进行功能化分类。充分利用档案管理体系对企业内部各类文档资料进行收集，成立了档案工作领导小组，在各单位配备了兼职档案管理网员，负责本单位的档案信息资源的收集工作，形成纵到底横到边的闭合式档案管理网络体系，创新档案管理，改变过去消极被动的收集归档模式，广泛参与到企业生产经营过程中，实现了即时归档、过程控制和档案跟踪；按照生产经营的特点，由各职能部室选拔精英，对所属专业的知识进行模块化定位，由人力资源部协同生产技术部、机电运输部、通风防尘部、经营管理部、法律事务办公室等部门对各专业领域的知识资源进行框定，广泛收集员工的学习成果、见闻见解、经验心得等知识资源。
其次，积极推进知识共享，联动激活、启发创新、共同提高。该矿立足于人尽其才、岗尽其责、物尽其用、时尽其效的原则，发挥网能大学可使组织成员任何时间、任何地点、任何人学习任何课程的优势，同步建立学习机制，不断获得发展所需要的新鲜血液。特别是组织员工有重点、有针对性地开展学习，对案例的心得进行深度汇谈；鼓励员工撰写个人学习心得，引导员工融入团队开展讨论，实现互动学习、共同提高；在充分利用山东省网能大学评估系统功能的基础上，为员工一一建立绩效档案，对员工进行知识共享的态度、知识绩效、知识创新成果、和团队业绩按照2：3：2：3的比例进行综合评价，促进了员工贡献智慧、不断创新的积极性，另外，在单位和单位之间设立了团结合作奖，使部门之间共谋发展、团队合作，形成了员工学以致用、团队博采众长、企业竞创一流的良好局面。
鱼跃需海阔，鸟飞需天高，职工不仅需要充电，更要有放电的机会和舞台。佟强十分重视创新工作，先后制定了《科技创新管理办法》、《优秀业绩奖考核办法》、《专业技术拔尖人才选拔标准》等一系列制度，建立良好的用人机制和激励机制。实施全员创新战略，推行创新项目负责人制度、技术创新抵押金制度和小改小革、合理化建议评审奖励制度，使员工人人立足本职岗位搞好小改小革和技术创新。在收入分配方面向工程、技术、设计等人员倾斜，使其工资收入超过了许多职能部室的负责人。每年拿出100万元重奖科技功臣和创新标兵，激发了员工创新的热情。
“企”无“人”则“止”。佟强认为，作为资源性的煤炭企业，其发展大致有三个纬度，第一是煤炭资源的整合与开发，第二是人力资源的整合与再造，第三是企业文化的输出与嫁接。而无论哪一个纬度，人力资源都是最重要的。针对产业的发展需要，他提出了差异化的育才理念，用市场机制提升了企业实力。
——市场化配置管理人才。 赛马，而不相马。该矿打破管理人才的专业分割和部门所有，使其与企业间按照价值规律双向选择，在竞争中优胜劣汰，最大限度的减少纯行政方式的职业转换，促进了管理人才经验的积累，同时形成了正向的压力，促进了更多管理者的自我加压。先后招聘了安全、掘进、机电副总及5名单位正职，以项目部的方式运作了龙固综掘项目、机械装备公司等，在干事、学事的过程中促进了管理者素质的全面提高。坚持公开招聘和末位淘汰制度，形成了“能者上、平者让、庸者下”的良好风气。坚持教考分离、奖罚结合，探索实施了定单式培训，使人才接续工作得到了加强。
——专业化打造技能人才。 技能，改变命运。按照专业化师资打造专业化队伍的思路，该矿对专职教师统一认证，统一了培训教材。构建技能人员成才的“绿色通道”，鼓励员工在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。
推进“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工程。每年举行两次以上技术比武，锻炼队伍，对业务能手进行重奖，同时设立了“伯乐奖”，对独具慧眼识人才的员工进行奖励。全年投入80万元为公司级“技术能手”、矿级“金牌教练”和“首席技工”以及工人技师订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送23名技术能手和技术骨干外出学习，通过文件、电视、网络、报纸等宣传媒体跟进追踪报道，宣传展示技术尖子的风采。通过大力倡导“相信自己能行、证明自己真行”的良好风气，调动了广大员工干事创业、争先创优的积极性。尤其是借助国资委山东网能大学的平台优势，提高了员工操作技能和综合素质，目前，全矿专业技术人员总量占总人数的34.9%，高级工和中级工人员比例达到18.4%，有67人取得了工人技师资格，另有23名同志取得了硕士学位。
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